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中小企业如何留住人才

作者:上海火学网  发布时间:2012-04-11  来源:上海火学网

   中小企业留住人才是企业发展的根本,是企业赖以生存的源泉和动力。而,目前日益严重的人才流逝问题正困扰着越来越多企业。企业要留住人才,关键要学会如何甄别人才,搞清楚人才流逝的原因,并最终找到解决办法。

  在《天下无贼》中,葛优曾有一句颇具经典的台词:21世纪最贵的是什么,是人才! 选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程,一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。 那企业该如何留住人才?要解决这一问题,首先我们必须明白那一种人是企业赖以生存和发展的人才,他们为何要离开.

  一、企业如何甄别人才

  古语云:“千军易得,一将难求”,这里的人才是类似诸葛亮类的大将之才,是可翻云覆雨,扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就越多越好呢?亦或说,企业是否就只需要这样的人才呢?常理来说,回答应该是否定的。人贵尽其才,物贵尽其用。人只有放到合适的岗位才能成为人才。所以,在下认为企业要甄别人才就应从企业本身出发,了解企业自身的特点及战略的需求,从而确定企业赖以生存的人才。

  1、认识企业的特点

  常言道,市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里,企业自身的优势,自身的劣势,所从事行业的社会环境如何。

  一个刚起步的民营企业可能更多关注生存,那么他更需要的是能为企业带来开拓市场的前锋。经历了一定阶段,基本成熟的大企业可能更需要能激励员工的管理人才。而,一个行业的萎缩可能会让许多原来的人才变得没有价值。

  2、明确企业的战略

  企业战略决定组织结构,组织结构服从于企业战略。如果将组织结构比做大树,那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下来,哪片树叶应该裁剪,就看你要哪种风景。总体分类,企业的战略包括四类:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营站略。

  战略之于企业就如灯塔之于大海中的船只。

  3、找准企业中的核心人才

  原则上说,在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。然,在企业实际运行中,我们会发现某些岗位占据着更重要的位置,某些人员掌握着更多的核心技能,他们的离开将给公司带来更大的损失。一个销售冠军的离开总是带走更多的客户。

  在此,我将企业比喻为人,那就得明确谁是胳膊,谁是腿,谁是眼睛,谁是锦上添花的头发。

  二、人才流逝的原因

  学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即:1)人格特征;2)任务;3)角色;4)上级与同事;5)工资与福利;6)没有发展空间;7)公司与员工沟通不够等。在下想将其分为主要的三类:

  其一,待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念,纵向来说薪金低于其余公司同一职位的人员。横向来说,薪金低于对企业贡献不如自己的员工。前者是外部市场环境,后者是企业的内耗。

  其二,工作环境和氛围不好。

  其三,天花板效应,职业上升空间制约。

  在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

  现代社会学也认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”,第二层圈是“交际”,第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。

  三、解决人才流失的办法

  1、明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来,与企业共同发展企业在调整战略方向,需要表明,做了什么样的调整,调整后的结果,让员工了解公司发展大计,而不是让员工提心吊胆,不知道自己未来在调整中将接受什么样的命运,从而在这样的不解之中选择离开。

  2、强化企业文化。文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无限想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。

  3、帮助员工做好职业规划。企业作为平台,职业人更多希望在这个平台上获得自身的发展,作为企业方需要帮助员工知道、明确自己的选择,帮助他获得阶段性的发展,意识到自己能力发展的阶段与归属。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求,所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事。

  4、强化培训。要使每个人都有适合的岗位,有全面的培训,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯,这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以,给人职业生涯对于他来说,就是给他成功的阶梯,大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%,原因就在于此。

  5、年度激励,靠运用优厚待遇留人。除了让员工看到企业的发展前景,让员工看到在企业发展的意义的同时,还给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主导的时代,物质刺激依然是一个重要的因素。

  6、强化企业内部平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高,企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔,而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比,我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境,所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部,人们的不满往往是认知上的不平衡,而不是能力上的差异,所以最终将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡,如同一个天平,缺失了一方,另一方仍会有不平衡感受产生。

  7、注重领导管理能力的培养。要想留住优秀人才,企业领导的能力非常重要。留人靠环境,更要靠好的领导,领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。首先,领导要有人格魅力,形成同心,整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力,这样创新力就会显现。第三,领导要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位员工,根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人,就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人,要相敬相亲,以贤相待;对有强烈私心的人,则要审慎对待,用其才但更要防其奸,必要时也不要吝惜,免得一条臭鱼搅得一锅腥,请其走人。

  “带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话,道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理,那就是:“留得青山在,不怕没柴烧”。如何应对高级人才争夺战,是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题。如果失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才,我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。

  注释:

  1、市场经济:西方经济学家对市场经济下了各种各样的定义。归纳起来,这些定义可以分为以下两类:

  定义1:市场经济是以资本主义私有制为基础的、通过市场供给和需求配置资源的经济制度。

  定义2:市场经济是通过市场供给和需求配置资源的经济。

  定义1和定义2的根本区别在于市场经济是否要以生产资料资本主义私有制为基础。

  西方大多数经常家家持第一种定义,认为市场经济就是资本主义经济,市场经济同社会主义经济是完全对立的。奥地利经济学家米塞斯和哈耶克是持第一种定义的早期代表。例如,米塞斯在1920年发表的《社会主义制度下的经济计算》一文中说:“如果没有企业家(包括股票持有者)对利润、地主对地租、资本家对利息和劳动者对工资的追求,那么整个市场机制就不可能成功地运转。”他的结论是:“问题仍然是二者必居其一,要么是社会主义,要么是市场经济。”此后,西方经济学家很多都追随米塞斯。直至今天,大多数西方学者仍然坚持市场经济就是资本主义经济的观点。最近的例子是,北欧经济学家伊萨克森、汉米尔顿和吉尔法松在合著的《理解市场经济》一书中说:“没有所有权,就没有资本家;没有资本家,就没有资本主义;没有资本主主久没有市场经济。”此书很快被译成俄文等文字在前苏联东欧国家出版,并产生了很大影响。

  西方少数经济学家持第二种定义,认为市场经济既可以同资本主义私有制相结合,又可以同社会主义公有制相结合。波兰经济学家兰格是持第二种定义的早期代表。他在1936年发表的,论社会主义经济理论》一文中提出,社会主义公有制可以同市场经济相结合,在计划经济下模拟市场经济的运行可以更有效地配置资源。此后,西方经济学界有一些人追随兰格,研究市场社会主义。直至今天,西方仍然有一些经济学家认为资本主义和社会主义都可以通过市场配置资源。最近的例子是,瑞典经济学家克拉斯·埃克隆德在《瑞典经济——现代混合经济的理论与实践》一书中说:“‘资本主义’和‘社会主义’的概念并非取决于市场经济的程度,而是由所有制状况所决定。”他提出:私人所有制同市场经济相结合是“私人资本主义”,集体所有制同市场经济相结合是“社会主义市场经济”。另一个例子是,美国经济学家费希尔、多恩布什和施马伦西在《经济学》一书中提出,所有制的主要形式是私有制和国有制,资源配置斩主要方法是市场和中央计划。两种所有制形式和两种资源配置方法进行组合,形成4种不同的经济:(1)私有制和市场配置资源方法的结合,形成市场资本主义;(2)私有制和计划的结合,形成计划资本主义;(3)国有制和市场的结合,形成市场社会主义;(4)国有制和计划的结合,形成计划社会主义。

  在西方国家,市场经济定义1的持有者人数众多,呼声很大;定义2的持有者人数较少,呼声较弱。

  2、天花板效应:天花板效应是一种比喻,指的是设置一种无形的、人为的困难,以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。

  玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中,用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。

  “天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应:女生能够进入美 国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。

  玻璃天花板基本上的意涵为,女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够,或是不想要其职位,而是一些针对女性和少数族群在升迁方面,组织似乎设下一层障碍,这层障碍甚至有时看不到其存在。

  因此,如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升,当快要接近顶端时,自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面,所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。

  3、 泰勒:第一位对文化概念进行人类学定义的学者

  安德鲁·卡内基:美国钢铁大王安德鲁·卡内基,他实现了美国人的梦想,成为徒手致富的移民。

  参考文献:

  (1)周坤,人力资源管理实务与热点问题,国家经贸委培训中心.

  (2)安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社,2003.

  (3)冉斌.目标与绩效管理[M].海天出版社,2000.

  (4)李军峰.职业生涯设计及其新发展[J].科学管理研究,2000,(04).

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