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上海人力资源培训:人力资源管理师考试第二章复习资料(十)

作者:上海人力资源培训  发布时间:2018-12-05  来源:上海人力资源培训
四、某企业为招聘一些高素质管理人员,先后在报纸上做广告,花去3000元,参加高级人才交流会入场2000元,会场布置费500元,考|试/大请评估公司做测试花去2000元,同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元,期间打广告一次1000元。共有3000人应聘,通过测试被选中100人,通过面试,正式录用50人,花去安置费1500元(该公司计划招100人)
  试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
  总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费+选拔费+安置费)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)
  招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/(3000+2000+500+1000+500) 
  选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 
  人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 
  录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 
  越小,说明人员素质越高 
  招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 
  表明计划只完成一半 
  应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 
  越大,说明信息发布效果好 
  五、综合分析题 
  一、分析:B公司是一家发展中的公司,它在15年前创立,现在拥有10多家连锁店,发展的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员,考|试/大大约有50%的人不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 
  从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因,并试图得出一个全面的解决方案。 
  首先,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试),有限的个人资历检查以及必要的面试。 
  行政副总裁认为,他们在录用某些职员时,犯了判断上的错误,他们的履历表看起来不错,考|试/大他们说起来也头头是道,但是工作了几个星期之后,他们的不足就明显暴露出来了。 
  董事长则认为,根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看,几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新” 
  人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在7名被录用的部门经理中,有4人来自与其任职无关的行业。 
  行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有共同的特征,例如他们大都在30岁左右,而且经常跳槽,曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃,并不十分安于现状;在加入本公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。 
  会议结束后,董事长要求人力资源部经理:“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题,采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量” 
  回答:1、B公司在人员招聘中存在什么问题? 
  2、你对改善这些问题有什么更好的建议? 
  B存在的问题: 
  被录取人员与公司不相容,产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 
  (1)在人员挑选中,过分强调了应聘人员的性格特征。 
  (2)没有关注应聘者的工作经验。 
  (3)面试由行政人员主持,但他们对岗位的资格要求了解不深,这样也会影响招聘的质量。 
  (4)对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。 
  (5)对招聘工作缺乏必要的总结。 
  建议: 
  (1)按工作说明书的素质要求来招聘。 
  (2)加强试用期内工作跟踪式调查,以便及时发现问题、解决问题。 
  (3)综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。 
  (4)面试可分为初试与复试,面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。
 

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