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《员工管理》用辞职要挟涨工资人力资源怎么解决?

作者:  发布时间:2017-10-12  来源:

 

【1】确认平衡法

——就是对提出这个要求的员工,进行一个工资水平的确认,如果确实低于平境外水平和行业水平,与其价值不匹配,本就应该给人家涨,作为HR,应该尽我们职责,想办法给人家涨上去,让整体工资水平达到平衡状态,同时做好预防其它人员的不满所引起的大面积波动,对于这样的员工,只要我们把工作做细,完全可以提高其积极性,利用涨工资的机会,让这样的员工快速成长起来。

【2】例外权衡法

——对于一些掌握着公司的核心技术,工资又已经很高了,这个时候,我们要特事特办,如果有能代替的,直接替代掉,如果没有代替的,怕是我们HR朋友还得忍上一陈子,为了稳住其工作情绪不受影响,我们一边培养替代的人,一边做好安抚工作,能答应其要求的,就尽量满足其要求,甚至可以超过他的预期,他要求涨1000,我们给他涨1200,但我们必须做决定是用这个人还是不用这个人,如果用的话,就要给其增加一些工作,如果不用,就尽快找备用的人。

【3】直接辞退法

 

——对于一些没有技术含量,随时能替代的岗位人员,如果其用这种方式提了来涨工资的话,说明其对自己的价值认识不足,对自己没有基本的判断,我们没有必要在这上面浪费时间,甚至还会引起大的风波,让其它员工知道了,更不好办,不象一些技术与核心岗位,如果有人捣乱说不公平,我们还有得解释,这种人的话,就没有多少解释的余地,做好善后工作就行了。

【4】劝导回归法

——对于其它说重要也重要,说不重要,也很容易替代的岗位人员,走了怪可惜的,不让他们走吧,又用这种“逼宫的方式”要挟,对于这一部分人出现这种情况,我们还是应当先行做思想工作,找出问题的根源,是相互之间比的原因,还是自己有一些看法等等,让他认识到自己的价值,以及整个行业这个岗位实际的工资水平,让其回归到本来的价值层面,当然,如果工作做不下来的话,我们也不排除满足其辞职的愿望。

【5】备选震慑法

——对于一些盲目自大的岗位人员,如果我们有能胜任的人,也不妨来一个杀鸡给猴看的方式来震慑一下,比如,张三工作最近非常不积极,本来就纳入到了公司淘汰的名单中去了,我们反其道而为之,hr可以找一些关系比较好的主管,鼓励这些人主动去用辞职方式提加薪的要求,我们就计就计,把这个事情搞的稍微大一点,然后在整个公司去炒作这个事,利用辞退这样一个人,来达到震慑的作用,让那些想用这种方式要挟的人打消这个念头

 

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