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上海人资早期吸引人才创始人一定要亲自出马

作者:  发布时间:2019-01-10  来源:

招聘这件事,对于创业团队的HR 或者创始人来说,不同阶段需要利用不同资源:

 

A 轮之前的创业公司,创始团队是招聘的核心。

A 轮到B 轮前,充分利用投资人的资源,高端职位选择性地用猎头,中低职位由HR 解决。

B 轮以后,中高端职位大量使用猎头,同时低端职位用网络招聘和自建数据库。

 

早期一般是团队的老板先投入一半的时间“刷脸”,与联合创始人一起招聘。比如尝试一些新出现的招聘平台、CEO 直招等,或者用团队中知名度比较高的成员的LinkedIn和心仪的候选人直接沟通。创始人、合伙人要把自己的优势和魅力全方位展现出去,早期的招人困局才能够逐渐破冰。

 

千万要避免一个错误理念:招聘是HR 的事。这是初创团队最大的忌讳,一定要做到让创业团队的每一个人都变成招聘专员,动用团队的人脉来寻找人才。

 

早期的技术类招聘,技术合伙人必定是核心面试官。公司的技术合伙人平日里就要注意拓展自己在技术圈的人脉,居安思危,经常参与各种技术交流、极客论坛,经常出现在技术人员比较集中的场所。

 

拓展技术人脉不是见个面、交换名片、打个招呼那么简单,技术合伙人通常不善言辞,但正是这种个性,导致同类相吸。对于技术人才来说,唯有技术相关的讨论,甚至真枪实弹的代码,才能戳中他们的点。被技术合伙人吸引的人才一定是真心拜服于他的技术水平、技术视野,或者项目能力,对他有真正的认同感。而这种认同是在一次次的交往中逐渐形成的,所以说这是个慢工细活,没法一蹴而就。

 

另外,要做好整个企业内部的内推制度。刚开始组建团队的时候,“刷脸”都是无偿的,这种无偿的制度会导致团队的人积极性不足,有些人的身边有一定的人脉资源,但是如果没有内推机制给予奖励刺激,他们就有可能不会主动去发掘身边的人才。

 

如果使用猎头,一个稀缺岗位可能要花两三万,但是如果让团队的每个成员都成为猎头,推荐成功之后送一个iPhone 或者送一万现金,这样更划算,而且见效很快。因为对他们来说,推荐人才只是随手的事。每一个人的人脉圈子,都可能拥有其他圈子里的人不具备的人脉资源,比如你要招技术、美工、产品、销售、HR,做出特别漂亮的招聘文案,让大家都去转发,或者去留意周围的资源,或者直接推荐身边的人,只要有良好的内推机制,大家都会愿意主动去做这件事。

 

招聘文案也要配合这种机制,给每个人的文案应该是不同的,比如交给销售去转发的文案,只需要招聘销售的内容,不要在里面谈论技术,因为他的人脉圈肯定是销售方面的人才居多。

 

刷脸和做内推后,HR 还要善于运用各种社会化的渠道进行招聘。现在互联网工具很多,垂直的、综合的,多多益善,比如Boss 直聘。另外,也要善用创业企业背后的投资机构的渠道,像我们投后团队,一定会最大限度地帮助被投企业,我们希望企业能成功,降低死亡率,提高存活率。

 

总的来说,创业团队的早期招聘,需要创始人多出去“刷脸”,增加曝光度,提升吸引力,这样能够以创始人为核心,聚集一批价值观趋同、气质趋同、目标趋同的人才。

 

在这方面,有颜值的创始人会很有优势,比如上《非你莫属》之类的求职节目,展现自身魅力,不仅能够提升公司的知名度,也能够直接吸引人才加入。或者曝光机会小一点的,社会上经常会有一些论坛或者创业大会,比如智能硬件、飞行类的论坛,有很多技术人才抱着技术交流的态度参加,只要你能够成为这个论坛的核心,一定会有很多被吸引或者对你崇拜的人愿意主动聚合交流,这也是创始人吸引人才的一个通道。

 

充分利用自己创业之前的学业背景或职场资源,或者找到一个重量级的合伙人,对于“刷脸”也很有帮助。我走访的一家企业,创始人属于典型的谷歌范儿,曾经在谷歌工作过,从美国回来创业。我初见他时,他的中文还特别差,给我发资料都是英文。和他接触,能够明显地感受到他的气质直接简单,典型的西方式管理风格。他看中哪个候选人,能从早上聊到夜里。

 

他找的合伙人能力很强,在专业研究领域是导师级的人物,这是他们团队最大的一个优势。这种导师级的人一旦加入,对于吸收候选人会有极大帮助。比如导师身边的学生,在专业领域的跟随者,这批人都会愿意加入。

 

这个创始人也很会利用自己的职业背景,很多对谷歌感兴趣,或者想加入谷歌的人来找他了解情况,结果他利用这个优势,把好几个想去谷歌的人都吸收到他的团队。其中有一个应届生,被他说服放弃谷歌加入了他的团队,直接负责一条产品线。

 

能够把重要的管理职能交给一个年轻的、没有工作经验的应届生,可见这位创始人做事不拘一格。他愿意培养、放权给有才华的人。我再去回访时,发现这个应届生男孩在这一年间成长了许多,变得更自信。他认为现在与团队沟通不是靠年纪和经验,他对项目的理解,对团队的了解以及过硬的技术能力,足够让他赢得团队的信任。他甚至主动把一些优秀的学弟、学长都挖过来,说明他对自己所做的事足够上心。

 

从团队的早期搭建情况看,他们以创始人为核心,扩展到合伙人、团队,吸引的都是围绕在身边的精英人才,创始人也愿意投入大量时间,去吸收同类。这样的团队,流失率小。

 

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