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上海人力资源培训:薪酬式绩效考评的六项注意!

作者:  发布时间:2015-10-16  来源:

   所谓薪酬式绩效考评就是指企业绩效考评的目的之一是为了增加薪酬和发放奖金提供客观依据。目前,比较多的企业都在采用这种类型的绩效考评。其对激励员工士气,提高生产效率等方面有着较大的"益处"。但是薪酬式绩效考评的实施难度也是比较大,其实施方式与实施效果有着密切的联系,有些企业运用薪酬式绩效考评不仅未能提高员工的士气,反而对企业的凝聚力起到"重创"作用。原因就在于企业未能抓住这种类型的绩效考评的关键点。就笔者个人认为,薪酬式绩效考评应把握下面"六项注意":

  注意一:考评项目切忌繁乱。企业进行绩效考评的目的之一就是为了全面获取企业员工前阶段的工作状态,保障奖金发放的公平性,从而鼓舞员工的士气,提高生产效率。但是若考评项目繁杂无序,不仅加大了绩效考评量表的制定工作的工作量,而且也不利于后一环节的数据统计工作。更为重要的是繁乱的绩效考评将很难全面获取真实、准确的信息,奖金发放的公平性也将难以得到保障。要是失去了这重要的"公平性",员工士气也将必然会受损,进而波及到影响企业的生产效率。因此,采用薪酬式绩效考评时务必确保考评项目脉络清晰、合理、明了。只有这样才能确保绩效考评的公平性,才能有效地达到绩效考评的根本目的。

  注意二:考评指标切勿虚高。考评指标既是企业对员工工作表现的要求也是员工后阶段工作的参照标准。有些企业为了更好地激励员工,激发员工的潜能,认为考评指标越高,工作就越具有挑战性,员工也越能得到更大的激励,企业的生产效率也就能较大的提高。从这一系列环节的逻辑推理来讲,其逻辑性不容置疑。但事实是否是如此呢?考评指标过低,目标容易达到,其确实难以有效的激发员工的潜能,员工的工作满意度也将难以提高。可是考评指标虚高,导致企业成员中很多人都不能达到,那会给企业带来怎样的效果呢?具体来讲可能会出现两种结果:一种是部分员工不能忍受而愤然离职,这就可能使企业的人才流失。加大企业的人力资源管理成本;一种是部分员工不再追求获取奖金的机会,采取"做一天和尚撞一天钟"的态度在企业混日子。确定一个合理的考评指标的确是一件难事,因为其与企业的办公设备,部门之间的协调,员工之间的分工等多种因素交织在一起。就笔者认为,指定绩效考评指标应坚持"一切从实际出发"的根本原则,采取广泛密切的沟通,并在绩效考评周期中不断地调节,从而达到绩效考评呈现正态分布的效果。

  注意三:分工要明确,责任要分明。薪酬式绩效考评的结果将直接与企业各部门和员工分配奖金的额度密切相关。若是分工不明确,有可能就会出现部门之间衔接失调,甚至出现有些工作根本就没有人去做的现象出现。同时若是责任不分明,一旦出现相关事故,将很难追究相关部门和人员的责任。部门之间和员工之间将会出现互相推委,这也会对企业的"软"环境建设产生消极的的影响。要是事故没有承担者,不仅会让企业的损失得不到合理的赔偿,而且更为严重的是会为同类事故的再次发生埋下隐患。那奖金分配方法的公正性也会受到员工的质疑。绩效考评的效果就有可能产生"事倍功半"的效果。分工明确,责任分明是保障绩效考评的公正性,公平性的稳固基石。

  注意四:谨防激励不够。薪酬式绩效考评实际上就是运用薪酬激励的力量来激励员工。但在这里要理清一个事实是多大的薪酬诱惑力才能真正有效的激励员工。记得有朋友向我讲过这样的一件事情:他们公司的一位销售员在费尽九牛二虎之力后终于为公司签下了一项五万元的大订单。公司总经理很高兴。在召开营销人员例行会议上对这位员工大加赞赏,并许诺要重奖他。事后,总经理把这位销售员叫到其办公室掏出200元钱给他。这位销售员委婉的拒绝了总经理的谢意。一个月之后,离开了公司。出现这种局面的原因何在呢?公司的奖励缺乏激励的力度,与员工的期望值相距太大,当然也会发挥不了任何作用。同样,具体到薪酬式绩效考评来讲,也许在未形成考评之前就有一整套的相关激励制度。然而设计多大的激励力度才能使薪酬激励的功能有效发挥仍是一个值得注意的问题。否则,会形成有薪激励还不如不激励的现象出现。就笔者个人认为,薪酬激励的实施应该视工资等级,岗位层次而具有一定差异性的对待。切忌"一刀切"式的进行。

  注意五:防止目标偏离。绩效考评从根本上说是为了企业整体绩效水平的提高,而企业整体绩效目标的实现又是由部门绩效目标驱动所实现的,部门绩效目标的实现又是由员工个体绩效目标所驱动。这样整体绩效考评就由三个层次的绩效考评所构成。忽略了其中的任何一个层级的绩效考评,都将对整个绩效考评的效果和绩效目标的实现产生重大的影响。有的企业出现员工的绩效考评结果较好,而企业整体绩效考评却不尽人意。出现这种现象就是由于员工的绩效目标与企业整体的绩效目标产生了偏离。这正如一辆由三匹马所驱动的马车,若是三匹马朝着一个方向奋力奔腾,那马车将会以很快的速度朝着目的地的方向前进。但若是三匹马即或是其中的一匹马出力的方向产生了偏离,那马车的速度必将较慢,甚至出现止步不前的困境。进行薪酬式绩效考评,很容易误解将考评只"盯"住员工层次的绩效考评,而忽略企业整体绩效目标的实现。企业若产生了这种误解,就有可能会使企业的财力受压。将员工层次的绩效考评,部门层次的绩效考评与企业整体层次的绩效考评三者合为一体,共同驱动企业整体绩效水平的提高,企业战略目标的实现,才有助于真正使薪酬得到恰到妙处发挥作用。

  注意六:惩罚机制亦不可缺。对员工进行奖赏称之为正激励,对员工进行合理惩罚称之为负激励。正激励主要是从积极的方向鼓舞员工"更上一层楼",负激励则是从员工的消极方面出发激发员工奋起。合理限度的负激励对正激励的重要补充,也是企业整体激励系统的重要组成部分,通过合理的惩罚,一方面可以让员工更为清醒地认识自己存在的问题,另一方面也有利于企业人力资源能力和水平的提高。在企业中,有些员工已习惯了"得过且过"的生活,对其实施惩罚既有利于员工个人职业生涯的顺利发展,如员工奋起努力,提高工作绩效,这就有助于员工今后的晋升,同时也有利于对工作绩效较好的员工的潜能进行进一步的激发。薪酬式绩效考评若是只奖励不惩罚会影响到其激励力度和正常功能的发挥。但要注意的是,惩罚机制务必要符合国家的法律和当地的相关法规,而且这种机制只是正激励的一个辅助部分。企业的激励仍需以奖赏的正激励为主。

  总的说来,薪酬式绩效考评要注意的就是如何使企业的奖励能够使企业的整体绩效水平得到提高。其关键在于运用何种机制和方法淋漓尽致地发挥薪酬激励的作用。

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