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企业人力资源人员如何调查培训需求?

作者:上海人力资源培训  发布时间:2018-08-09  来源:上海人力资源培训

  企业人力资源人员在培训员工时需求调查需要注意哪些?以下是关于如何调查员工培训需求,供大家参考:

  一、员工培训需求调查存在的问题

  1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业务能力等因素制约,业务部门面对员工提交的开放式培训需求调查,对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训项目凭主观臆断制定,不但不能吸引员工的积极参与,还会使培训工作进行到一定阶段难以为继,更不能实现持续的良性循环。

  2.员工对培训需求调查重视不够。员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求,而培训不能面面俱到照顾到每位员工的个性需求,久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性,对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标,满足于完成日常工作,不愿更新知识,形成自我封闭的知识孤岛,对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态,调查表往往轮为HSE及质量检查的必备资料,失去培训调查的初衷及原始作用。

  3.培训课程设计与培训需求脱节。为完成培训任务及受训人员数量指标,忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估,期望毕其功于一役,奢求一个培训班满足各层次员工培训需求,“抓壮丁”充人数。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响,既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工“吃不饱”的问题,培训师左右为难,培训课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响,授课内容颇有隔靴搔痒之感;内部培训师又不愿将独门绝技轻传与人,多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力,使员工对培训失去兴趣。

  二、创新及对策

  针对员工培训需求调查中存在的问题,仪器服务中心(简称“中心”)积极探索、不断创新,培训中引入“赛马”机制,增强员工学习的紧迫感、压力感,实现“要我学习”向“我要学习”、“我要学什么”向“我该学什么”的转变,从而促进员工专业技术水平及项目服务质量的提升。

  1.畅通员工职业生涯规划,提高员工受训主动性。员工职业生涯规划将员工个人发展目标与中心目标有机融合起来,中心发展达成自我发展,个人发展服务中心发展。对有突出贡献和培养前途的员工,给任务、压担子,担任技术支持、装备研发等高端技术工作,给予责任工程师、首席工程师等技术头衔,在职称评定、专家评审及职务晋升等方面给予优先推荐与支持,给予脱产培训、研修及出国考察等奖励,为实现员工职业目标创造条件,激发员工培训热情,实现“要我培训”到“我要培训”的转变。

  2.开发专业技术水平测试系统,实现培训需求转置。中心依托自建网站,充分发挥人才技术优势,开发专业技术水平测试系统及测试题库,引入“赛马”机制,对技术人员进行水平测试,增强员工学习压力及动力。通过测试帮助技术人员强化基础理论、拓宽知识范围、摸清技术短板,有针对性地进行培训课程设置,查漏补缺,缺什么补什么,实现“我要学什么”到“我该学什么”的转换,营造赶学比超的学习氛围,使培训工作有的放矢。

  3.建立培训课件预审机制,切实保证培训效果。针对员工在专业技术水平测试中暴露出来的具有共性的薄弱环节,中心组织技术专家、培训主管人员会商,精挑细选培训课程,并对培训课件进行预讲、预审、预评,切实达到培训设计效果。

  4.积极举办专题讲座,实现员工快速“充电”。针对中心员工学历高、业务精、技术尖而造成的“知识孤峰”问题,积极聘请公司各专业知名专家举办专题讲座,普及基础理论、讲授新技术、新方法、新趋势,员工短时间内汲取专家几十年甚至毕生积累与沉淀的技术营养,促进知识孤岛联网成片,突破技术发展瓶颈,发挥了“小讲座、大效益”的作用,达到四两拨千斤功效。

  5.建立培训的强制性。制定员工年度培训强制指标,将员工参加培训及培训表现纳入考核内容,并与待遇建立联动机制,对故意逃避培训的员工给予惩罚,对于出现质量事故、胜任能力不够及绩效不合格的员工进行强制培训。

  6.配发专业技术书籍,鼓励员工自学成才。中心甄选、配发出适用于地震勘探员工的社会、专业教科书作为水平测试的指定复习教材,使员工无论出工还是休假期间,均可自学、互学,从而提高理论基础。

  综上所述,拿到大学毕业文凭只是完成大学规定学业的一纸证明,而真正胜任岗位工作、实现岗位成才更需要参加企业举办的各种岗位培训。公司投入大量人力、物力、财力及宝贵时间进行员工培训,为公司创新发展及国际化运营培养了大批优秀人才,保障了公司主营业务发展对人才资源的需求,而进一步提高员工培训质量无疑会对培训工作奠定坚实基础,起到事半功倍之效。

 

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