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上海人力资源培训:满意薪酬,从同工同酬按劳分配做

作者:世勤HR  发布时间:2015-10-14  来源:世勤人力资源

   当前,不同的行业、不同的企业在制定企业内部薪酬制度的时候非常喜欢说一句话,薪酬应该向一线倾斜,向销售倾斜。这个思路是没有太大的问题,业务部门比职能部门的同等级别岗位的工资总额高出1/5到1/4也是可以的。但是在执行的过程中间,存在很大的偏差,有的企业,业务部门的工资是职能部门的2倍到3倍,形成了很大的内部不均衡,引发了很多的问题。

  首先一个是内部员工的士气形成反差,内部职能部门员工觉得自己没有一线员工的待遇高,产生不平衡,士气低落,自然工作效率也不高。

  再次,员工之间产生内部对立,一线的员工认为自己高人一头,所以处处高傲自满,内部员工认为一线员工不应该比自己高很多,现在高了很多,心理上不平衡,就在工作中表现不不配合的行为,或者表面配合,行动中就比较官僚,部门之间壁垒森严,沟通减少,这种危害非常强大,内部部门之间对外部一线员工是一个团队,一线员工是一个群体,内部部门之间也相互形成利益集团,几是所谓的大企业病。

  第三,就是人才团队的良莠不齐,人才都希望到工资高的部门,都比喜欢到工资低的部门,能力强的都到了工资高的岗位,能力不强的有机会到了工资高的岗位就开始维护自己的利益。最终的结果是,内部的职能部门全部被能力和素质比较低的人把持着,新人不近来,能力强的待不下去。最终,企业的机关全部是二流的人才,这些二流的人才掌握了企业的最终信息处理权。企业怎么去竞争呢/

  就好象是二流的人才在政府,全是公务员。一流的人才在社会,这个社会又没有完全发展起来,大家自然明白,一流的服务能有吗,企业的形象能有吗?

  从经济学的角度上看,企业的经营管理层是决策层,企业的职能部门是信息处理中心。企业的资本只有钱,有钱就可以注册。有了钱和法人资格,人才就集中在一起。业务就开展起来。企业近来原材料,这些原材料是有形的,也可以是无形的,然后在企业进行加工,马克思主义经济学认为企业的剩余价值是劳动创造的,但这个价值没有变换以前是潜在的价值,也可能是负数,只有交换以后,变现了才能说到手了。所以我比较认同企业的剩余价值是交换实现的,因为倒爷就可以证明这个原理,问题的企业的交换是整个团队创造的条件,然后由其中几个代表去交换,拿到利润后企业再投资到原材料的采购、生产加工、生产管理、品牌建设等环节,企业如果需要正常运转就应该用机制保障这个资金流是不断循环,不断运作的。这就是企业财务管理中所说的,优秀的企业就是资金连畅通的企业,如果企业的资金连畅通,就是负债经营也没有问题,如果企业的资金连不畅通,就是没有负债,光是存货也活不长,所有的休克鱼企业不就是这个样子吗?

  因此,业务人员把企业的利润从终端拿回来是他们的天职,是他们的责任和义务,就象保安要看好大门一样,像会计样把帐做好一样。问题是目前的环境导致了业务人员不履行职责和义务,认为企业的利润都是他们赚回来的,甚至,有的业务人员只负责买东西,不负责收钱(这个责任应该由有销售政策决策权的人来承担),就是说他只旅行一半的义务,责任也没有尽到,却觉得自己已经很了不起了,是功臣了,应该拿高工资、高提成。其实,那个高提成最是害人的东西,就是帮助顾客放高利贷。

  如果企业的改革比较大一些,像超市一样,就是业务人员只负责买货,财务来收钱,利润又是谁拿回来的?如果说销售人员做的不错,产品卖的很好,那这个好的背后有产品造型问题、有质量问题、有成本问题、有花色问题,有服务问题,那又是谁的功劳,业务人员能及时得到信息,有充足的产品,有足够的培训,有好的政策,有良好的团队环境,有个好的公司领导又是谁的责任,谁的功劳?

  你会说是他们应该做的,要不然业务人员怎么做工作呀,那我们说,你业务员应该做什么呀,你的职责是什么呀?

  所以,企业的资金连的安全不是业务人员一个环节能保障的,是各个核心成本环节一起保障的,当然,每个企业都有核心成本环节,为什么效益不一样呢,关键是企业的支持部门,也就是职能部门的能力和水平,以及发挥的效果如何,所以企业是一个团队,是由不同的产品流程团队集合而成的团队集成,这个团队是靠计划经济运做的,那么在利润分配上应该坚持计划经济为主,所以人类社会的利益分配,包括所谓的市场经济也是人为的谈判、协调结果,是人的因素,没有天然的成分,交换本来就是人为的,市场也是人为的,所以企业内部更是一个人为的环境,人为的就是计划的,所以分配上也是计划为主,考虑是市场的成分。

  所以企业内部的利益分配应该参考多种因素,从考虑整个价值连的安全入手,应该坚持按劳分配。

  话再说回来,是不是外交人员就比一个国家的老百姓和军队应该待遇好一些,你同意吗?

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