火学网学员服务电话:400-882-1988
上海人力资源培训

上海人力资源培训:宽带薪酬:技工可与高管平起平坐

作者:世勤HR  发布时间:2015-10-21  来源:上海人力资源培训

   北京北人富士印刷机械有限公司经过近一年的调研,推出了宽带岗效薪酬体系,对薪酬体系进行全面改革--由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。

  拉大同级薪酬浮动范围

  宽带薪酬,主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性,将职位设计成很多个级别,薪酬与职位基本成同级对应关系,宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数,同时拉大同级薪酬的浮动范围,且不同级别薪酬水平部分重叠。

  宽带薪酬以其可以预见的管理能效,逐渐被企业,尤其是外资企业引入到员工激励体制的构建中。

  首先,宽带薪酬体系使职位的概念逐渐淡化。在传统的薪酬设计中,员工的薪酬只能通过职位逐级提升而得到提升。在相同的职位上,业绩并不从根本上影响薪酬。同等职位相对应的工资是固定的,员工业绩出色也只能通过今后职位的按部就班地提升而得到滞后的薪酬调整,并不能适时得到有效激励。于是,除了整体薪酬水平调整外,员工要得到薪酬提升,就要向更高职位发展,而不是立足本职发挥特长、追求卓越。在宽带薪酬体系中,即使员工的职位没有得到提升,只要长期安心于本职,工作努力、业绩不俗,薪酬就可能不断得到满意的上升。

  其次,宽带薪酬体系使薪酬制度更为灵活。由于宽带薪酬体系中不同级别薪酬水平部分重叠,低级别的员工只要工作业绩出色,所对应的薪酬就超过甚至大大超过高级别的员工。比方说:一位出色的专业技术人员的薪酬可以与研发部经理的薪酬平起平坐;一位最优秀的技术工人甚至可以拿到副总级的高薪。这种灵活的薪酬体系使人力资源部在制定薪酬政策时,可及时与人才市场接轨,使公司薪酬水平不至于因偏离市场价格而招不到或留不住所需人才。

  再次,宽带薪酬还有利于职位轮换。竞争中的企业需要培育组织的跨职能成长和人才开发,其有效途径是在职能部门内各岗位间或各职能部门间进行职位轮换。在传统等级薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的,同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化,但是这种变化使得员工不得不学习新的东西,从而工作难度增加,辛苦程度更高。因此,员工一般不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下,由于薪酬的高低主要是由能力来决定而不是由职位来决定,员工乐意通过相关职能领域的职位轮换、学习来提升自己的能力,以此获得更大的发展空间。

  总之,宽带薪酬体系激励岗位成才,激励那些在本职工作中充分发挥聪明才智的员工驰骋在任何一条跑道上,只要业绩出色,同样能够得到承认。

  薪酬级别可垂直跳跃

  认识到宽带薪酬的优势所在,北人富士以宽带薪酬为思路并结合北人股份公司的岗效工资制度,将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级拓展至10个等级,在拉大同级薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠,并且某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。例如,对于质量检查员岗位,根据工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度,薪酬水平可以在7岗1级(月薪1390元)和8岗10级(月薪2480元)中拉开差距;对于技术工人岗位,根据技能水平高低,薪酬水平可以在6岗1级(月薪1190元)和12岗10级(月薪6190元)中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性,为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础,由此可提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。

  此外,北人富士宽带岗效薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时,适度加大薪酬中绩效薪酬的比例,并加大职能部门对薪酬的管理力度,部门对部属员工的薪酬具有决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行薪酬调整,在规定调整幅度的前提下,员工的薪酬调整权归部门经理,人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体薪酬升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理,如员工的绩效管理。有些部门经理为了使将来的薪酬调整具备说明力,已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。

  宽带薪酬实施之前,北人富士每年都有几个骨干人才要求调离企业;改革后,没有一个员工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性,稳定了员工队伍,增强了企业凝聚力。

  点评

  任何薪酬体系的设计及有效执行都应基于以下三点:薪酬的市场竞争性、薪酬的内部公平性以及薪酬的有效激励性。从宽带薪酬的介绍中可知宽带薪酬制度比传统薪酬制度具备较高的激励性。但薪酬的市场竞争性和薪酬的内部公平性方面还有很多工作需要做。

  首先,宽带薪酬的推出可能使企业人力成本在短期内大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。虽然宽带薪酬提倡的是同一岗位的薪酬水平拉开差距,但差距过大导致某一岗位的薪酬水平远远高于市场水平,对企业而言是不经济的。因此,人力资源部门应定期做好人才市场的薪酬调查,对公司内所有岗位要定期制定工资指导线,以防止某些职位工资过高而导致人工成本的非正常增加。其次,在执行宽带薪酬的同时,各职能部门应及时建立员工工作评价体系,采取公平、公正、透明的评价手段评估在职者的工作业绩,为薪酬水平的升降提供有说服力的依据,让薪酬管理多些“法治”少些“人治”。

  目前,宽带薪酬在外资企业中使用比较广泛,而在国企中用的较少,原因是它要打破论资排辈,这与国企的企业文化是相冲突的。要让宽带薪酬在自己的企业文化中生存、运行有效,还需完善配套的人事管理体系尤其是绩效管理体系。

  任何制度都依赖于正确的运用和不断的完善,宽带岗效薪酬体系同样如此。

人力资源培训,找专业权威的品牌机构,在上海,找我们!
我们的优势:人保部教培中心、复旦大学指定报读点, 近10HR培训经验;
我们的教学:上海六大教学点,专业课程训练+复习指导,免费复读+高通过;
我们的学员:20000人的选择,集考证、提升、交流一体的HR管理人员;
我们的课程:人力资源实务、人力资源管理师、薪酬绩效师、人才测评师等;
我们的特色:实践+理论相结合,工具+应用相结合,平台+圈子交流相结合;
我们的电话:400-882-1988  021-51860017

我们的招生简章:

1、人力资源管理师:世勤HR上海人力资源管理师培训班招生简章

2、人力资源上岗证:上海人力资源实务岗位证书培训班招生简章(人事上岗证)

3、绩效薪酬师:人保部教培中心上海《绩效薪酬管理师》岗位证书招生简章

4、人才测评师:人保部教培中心上海人才测评师招生简章(最热门的证书之一)

我们专注于人力资源培训,无论是个人还是企业,欢迎报读和合作:
021-51860017

更多人力资源信息请访问:上海人力资源培训网 人力资源上岗证课程
上海人力资源培训课程咨询电话:021-51860017
课程搜索:
中外合作办学
免责声明
① 由于各方面情况不断调整与变化,火学网所提供的所有考试信息仅供参考,请考生以权威部门公布的正式信息为准。
② 本站注明稿件来源为其他媒体的文/图等稿件均为转载稿,本站转载出于非商业性的教育和科研之目的,并不意味着 赞同其观点或证实其内容的真实性。如转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函联系。
③ 凡本站注明“稿件来源:火学网”的所有文字、图片和音视频稿件,版权均属本网所有,任何媒体、网站或个 人未经本网协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发表。已经本站协议授权的媒体、网站,在下载使用时必 须注明“稿件来源:火学网”,违者本站将依法追究责任。
注册人力资源师
上海世勤人力资源培训
火学网微博