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世勤HR:薪酬体系设计的基本要求

作者:世勤人力资源  发布时间:2015-12-14  来源:世勤人力资源

   (1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能。薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

  1)补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担。对职工来说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

  2)激励职能。薪酬制定的公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。

  3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。

  因此,科学合理地运用薪酬这个经济参数,就可以引导劳动者向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门),从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门),达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识,从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动,既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源结构。

  4)效益职能。从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入。它是资本金投入的特定形式,是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投入,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不断发展,人们的生活水平也才会不断提高。

  5)统计监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以,薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此,通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。通过对薪酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督,进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。

  (2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

  1)潜在劳动:可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出,也不能等同于个体所创造的实际价值,企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎,必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

  2)流动劳动:现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,显然比潜在劳动要好。但是,个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值,因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。

  3)凝固劳动:实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等。这是劳动创造价值的具体表现,因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位,都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而,在实际工作中,一些员工的工作难与业绩直接对应,或者难以进行准确评价,这些情况客观上制约着这类劳动价值衡量方式的运用。


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