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HR应该知道的一些工资设计条款

作者:上海人力资源培训  发布时间:2017-03-01  来源:上海人力资源培训

   一、公司为什么要这么设计工资条款?

  实务中,工资争议是劳动争议中最常见的争议类型之一。

  处理工资争议,确定工资争议发生之日是很重要的一点,因为这牵扯到仲裁时效的起算问题。

  根据最高法院的司法解释二的规定,在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日,不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

  从司法解释二的规定来看,工资拒付通知书是很有必要的。

  但是,在实际工作中,公司基本上不可能做到制作工资拒付通知书并送达给员工。

  于是,为了降低法律风险,公司在劳动合同中就约定了工资核对及视同拒付通知的条款。

  二、工资核对及拒付条款的法律效力?

  关于这类条款的法律效力,很多年前,我跟一些资深仲裁员探讨过,我们的倾向意见是,这样的约定,严格说来是无效的,为什么呢?

  不论员工有无核对或提异议,足额发放工资都是单位的法定义务,不能因为员工没有核对或没有提异议,就免除了单位这一法定义务了,就可以不给员工发放工资了,所以,这一条款实际上是“单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利”的条款,按照法律的规定,这样的条款应该是无效的。

  虽然这样的约定不能发生工资拒付的法律效力,但是,我们探讨后还是认为,这样的条款写入劳动合同里还是会有一些积极作用的。

  比如:为了减少诉累,在审理一些加班工资案件的时候,裁判者有时也会采信这一条款的效力,说发放加班工资时,劳动者要去核对是否足额并提出异议,现在劳动者没有这么去做,就认为单位已经足额支付加班工资了,这样的裁决,在实务中也是存在不少的。

  三、劳动者要不要提书面异议?

  有人觉得,这样的条款既然是无效的,那劳动者是不是可以不用提出异议了?我个人意见还是倾向于提书面异议更好一些。

  因为,司法解释四规定了实际履行超过一个月视为变更合同条款的精神,所以,为了防止有些歪嘴和尚把经给念歪了(说劳动合同有约定要核对及提出异议,劳动者在一个月内没有提出,视为工资标准已经实际变更了),劳动者最好还是在一个月内提出书面异议,说单位少支付了工资为好。

  当然,没有提异议,也不一定就会产生单位所期待的后果,只是,这会增加变数,不是吗?

  法条链接:

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

  第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

  四、劳动者如何提出离职?

  这个案例,单位未及时足额支付工资,应该说是比较清楚的法律事实,所以,建议员工以此为由提出被迫解除劳动合同并且通知到单位,这样除了要求工资差额之外,还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

  记得,千万不要以个人原因或其他原因(如:世界那么大,我想去看看;我想像风一样自由;女朋友要分手,我想静静……等等)提出辞职。

  法条链接:

  《中华人民共和国劳动合同法》

  第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的;

  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

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