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世勤HR:一级人力资源精华考点总结:职业心理测试

作者:上海人力资源培训  发布时间:2019-02-28  来源:上海人力资源培训

  第三单元 职业心理测试【考点解读】

  一、心理测试及其相关概念

  (一)、心理测试的含义

  心理测试是指在控制情境的情况下,向被试提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价。

  (二)、人格特征与形成

  人格也即个性,个性具有四个特征

  1、独特性:每个人都有自己独特的个性,这种独特的个性是测评的理论基础之一

  2、一致性:指具有某种个性的特征的人,在很多情境下将表现出一致的行为

  3、稳定性:所谓“江山易改,禀性难移”说的就是个性的稳定,不容易改变的

  4、特征性:每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯反应,因此个性具有一定的特征性

  人与人之间的个性差异主要取决于遗传因素、重大生活经历、环境因素

  (三)、能力的含义

  能力是一种内在的心理品质

  二、心理测试的特点

  1、代表行

  2、间接性

  3、相对性

  三、职业心理测试的种类

  (一)、学业成就测试

  是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法,其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果

  (二)、职业兴趣测试

  主要测查个人在进行职业选择的价值取向,目前大量应用于职业咨询和职业指导中。

  应用广泛的职业兴趣测试有:

  代号:

  1:斯特朗—坎贝尔兴趣调查---SCII

  2:加利福尼亚职业爱好体统问卷--COPS

  (三)、职业能力测试

  通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。应用广泛的有:

  代号:

  1:一把能力倾向成套测试---GATB

  2:鉴别能力倾向成套测试---DAT

  3:机械倾向测试---MAT

  4:文书倾向测试---CAT

  (四)、职业人格测试

  它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。。应用广泛的有:

  代号:

  1:16种人格因素问卷-16PFQ

  2:人格特质量表---MBTI

  3:职业自我探索量表—SDS

  (五)、投射测试

  是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形,让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应,使其在不知不觉中表露出人格特点

  投射测试的不足:测试结果科学性有一定考察;投射测试的信度较低;在研究上未得出一致结论;在应用时存在不便之处;评分缺乏客观标准,结果难以解释,被试的反应更容易受施测的情影响

  四、心理测试的设计标准和要求

  (一、)标准化

  1、题目标准化

  2、施测标准化

  3、评分的标准化

  4、解释的标准化

  (二)、信度

  1、重测信度高

  2、同质性信度高

  3、评分者信度高

  (三)、效度

  测试效度是衡量测试有效的指标,证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度、效标关联效度

  (四)、常模

  常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括它的集中趋势(用平均数表示)和离散趋势(用标准差表示)。常模是用以比较被试测试分数的标准,它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。

  五、选择测试方法时应考虑的因素

  (一)、时间

  测试时间过长,容易引起被试的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和有效性,还容易给测试的具体实施带来困难。

  (二)、费用

  以最低的投入取得最好的效果,这是测试选用时应该追求的目标。

  (三)、实施

  除非专业人员足够,应采用简单且易于实施的测试。

  (四)、表面效度

  所谓的表面效度不是指测试实际测量的是什么,而是指测试看起来时什么。

  (五)、测试结果

  六、投射测试应用分为五种具体方法

  1、联想法

  2、构造法

  3、绘画法

  4、完成法

  5、逆境对话法

  七、应用心理测试应注意的问题

  1、要对心理测试的适用者进行专业训练

  2、要将心理测试与实践经验相结合

  3、要妥善保管心理测试结果

  4、要做好使用心理测试方法的宣传

 

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