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人才测评业的历经阶段发展解读

作者:火学网  发布时间:2013-12-13  来源:火学人力资源网

  我国人才测评的发展过程


  在我国,心理测验在本世纪二、三十年代也已经开始应用了,但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因,心理学有很长一段时间被视为“伪科学”,人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年,我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起,至今又有近二十年过去了。回顾这十多年,人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识,还是人才测评的应用,都发生了可喜的变化。我们认为,人才测评在这十多年里的发展过程,可以分为以下三个阶段:


  (一)复苏阶段(80年~88年)


  此阶段的特点是从恢复心理测验开始,首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。就智力测验来说,1982年,吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面,宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷,陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。


  不过,这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域,在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。如中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表,并在企业管理人员的测评中加以应用,取得了较好的成效;又如原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委托,在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用,得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来说,这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期,人才测评的运用很少,影响也很小,究其原因,有以下三个方面:一是整个社会对人才测评的认识很不够,人们大都还不知道现代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说,由于长期以来习惯于传统的选人用人办法,他们要认识到现代人才测评技术的作用并加以运用,是需要一个过程的;二是我国以前存在着人才为部门所有的状况,人才很少流动,从而体会不到对人才测评的需要,自然也就没有迫切要求;三是由于从事人才测评研究与实践的学者较少,适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。就测评工具方面来说,尽管自评式的教育测验不少,但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。因为被试清楚地知道应聘的条件,在回答问卷时可以有意地不表示自己的真实想法,而按照有利于被录用的方式来回答问题。由于以上几个方面的原因,尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用,但最终并未取得明显成效。


  (二)初步应用阶段(89年~92年)


  此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。从此以后,所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试(包括笔试和结构化面试),这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。


  (三)繁荣发展阶段(93~至今)


  近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场,在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权,个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如说学历,它更多地反映了一个人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小,但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以,要客观准确地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。


  另一方面,随着市场经济的发展和企业经营机制的转换,企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是产品的竞争,而产品的竞争背后是技术和人才的竞争。在这种背景下,人才测评更为企业所关注,它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心95年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明,部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”,虽然当时在企业中还未推广应用,但调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达5.9%之多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看(表2),虽然到1995年,现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法(91.7%),但在期望中,认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%;与此形成鲜明对比的是,对于管理技能测评的应用,却从现实中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考试中心,1996)。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。


  与此相应,随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人才测评事业已进入了一个繁荣发展阶段。


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