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人才测评技术在"竞聘上岗"中应用

作者:火学网  发布时间:2013-12-16  来源:火学人力资源网

  人才测评技术在"竞聘上岗"中应用


  现代人力资源管理的首要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项工作,获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估,为科学用人提供决策依据。


  1、诊断岗位素质要求和任职条件


  针对多数国有企业而言,目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质,包括个性、动机和能力的描述,内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法,判断出岗位所需的"关键"素质,并对素质做质和量的解释,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系,从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。


  2、设计竞聘评估内容,选择评估的方法和工具


  通过心理测验、360度评议、演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基础、动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。


  通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机进行考察,尽管个性本身无好坏之分,但与具体工作结合起来就有好坏之分,如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是推动一个人行为的内在原因,动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往表现为积极上进,并且最终可能会成就一番事业,反之可能碌碌无为,一事无成。


  360度评价是指企业全体人员根据360度调查问卷维度项目,分别对竞聘者打分,测评师对民主评议数据进行统计分析,给出每个人最终得分。360度评价对行为正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。


  演讲既可是即兴的,也可以是有准备的。考官可以从以下几个方面观察竞聘者:声音是否洪亮有利,口齿是否清楚,抑扬顿挫,还是平平淡淡缺乏感染力;举止是否自然、平静放松;目光是否与观众进行了交流;结构是否清楚,论证是否充分。在这个项目中可以着重从语言表达能力、说服能力和自信心等方面考察竞聘者。


  面试是现代人才测评中非常重要的一种方法,主要是因为面试可以通过面对面的动态交流得到有关竞聘者的整体印象,这往往是其他方式所难以得到的,正如古人云:"百闻不如一见"。所以,面试这一考察环节,建议在竞聘过程中尽量采用。当然,现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的,传统的面试通常是简单的面对面交谈,它具有主观随意性的特点,现代人才测评中的面试则不同的,通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序,所以比传统的方法更具客观性。面试根据规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。"竞聘上岗"面试一般采用结构化面试方式,结构化面试是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化,以便保证对每位竞聘者公平。


  3、设计竞聘实施流程


  竞聘实施过程中测评环节的先后排列,应本着先易后难,低费用优先的原则。通常首先进行笔试和民主测评进行大面积淘汰;其次进行演讲和面试,主要是因为演讲和结构化面试通常采用多对一的方式,每组需要5-7名考官,主考官要求训练有素、经验丰富,外请考官费用较高;同时面试题目设计的好坏很大程度上影响着面试的效果,请专业的公司设计面试题目也需要一笔费用。


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