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上海二级人力资源《理论知识》知识点:第二章

作者:上海人力资源培训  发布时间:2018-11-07  来源:上海人力资源培训

第二章 招聘与配置

1.员工素质测评的基本原理:个人差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理

2.人岗匹配包括:工作要求与员工素质 报酬与员工贡献 员工与员工间 岗位与岗位间的匹配。

3.员工素质的类型:选拔性测评 开发性测评(了解优劣势) 诊断性测评(了解现状查找根源 结果不公开) 考核性测评(鉴定&验证是否具备某种素质)

4.员工测评的主要原则:客观与主观 定性与定量 静态与动态 素质与绩效 分项与综合原则。

5.素质测评标准体系的要素:标准(形式看有评语短句式 设问提示式 方向指示式 操作方式看有测定式和评定式) 标度(量词式 等级式 数量式 定义式 综合式) 标记(例:ABC 甲乙丙 123)

6.测评标准体系分为横向结构(需测评的员工素质分解并列出相应项目)和纵向结构(将每项素质用规范化行为特征进行描述规定并按层次细分)。

7.横向测评标准体系可分为:结构性要素(身体素质 心理素质) 行为环境要素和工作绩效要素。

8.纵向测评结构:测评目的规定测评内容,测评内容设置测评目标 测评目标下设测评指标。

9.测评指标的设计原则:与测评对象同质 可测性 普遍性 独立性 完备性 结构性原则。

10.测评标准体系的类型:效标参照性标准体系(宁缺毋滥) 常模参照性指标体系(从高到低)。

11.品德测评方法:FRC品德测评法 问卷法 投射技术(测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性)

12.知识测评层次从低到高:记忆 理解 应用 分析 综合 评价 我国是:记忆 理解 应用

13.能力测评:一般能力 特殊能力(文书能力 操作能力 机械能力测评) 创造能力 和学习能力测评。

14.员工素质测评的量化技术:1一次量化(实质量化 例违纪次数)2二次量化(形式量化例强烈 一般 淡漠)3类别量化4模糊量化5顺序量化 6等距量化7比例量化8当量量化(赋值 加权)。

15.确定测评指标权重:德尔菲法 主观经验法 层次分析法

16.员工素质测评具体实施步骤:1.准备阶段(收集资料 组织测评小组 制定测评方案)2.实施阶段(他是整个测评过程的核心 其包括测评前动员 测评时间环境的选择 测评操作程序)3.测评结果调整(误差原因:测评指标体系和参照标准不明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参训人员训练不足)4.综合分析测评结果(1.测评结果的描述:数字&文字描述 2.员工分类:调查分类标准 数学分类标准 3.测评结果分析方法:要素分析法 综合分析法 曲线分析法)。

17.测评工具选择:文件筐:战略管理 团队管理 分析式思考能力 无领导小组:自我意识 领导技能 结构化面试:自我管理 关注细节与秩序 心理测评:成就需求 市场意识。

18.笔试设计与应用基本步骤:1.成立考务小组2.制定笔试计划3.设计笔试试题4.监控笔试过程5.笔试阅卷评分6.笔试结果运用

19.笔试科学性和针对性建设的主要对策:建立笔试命题的研究团队 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 根据岗位的级别与分类实施针对性命题 实施专家试卷整合与审核制度。

20.试卷分析报告的撰写:进行试卷信度效度难度与区分度的分析 进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况 根据选拔的需要,进行应聘者个人的试卷分析。

21.知识测验的题型设计:客观题+主观题。

22.面试可以了解应聘者的经历 知识 技能和能力,主要用于员工的终选阶段。

23.根据面试的标准化程度可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

24.面试的基本程序1.面试 (制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定)2.面试实施阶段(关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段)3.面试总结阶段(综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档)4.面试的评价阶段

25.面试中常见问题:目的不明确 标准不具体 缺乏系统性 问题设计不合理面试考官的偏见(第一印象 对比效应 晕轮效应 与我相似心理 录用压力)

26.面试的实施技巧:1.充分准备(明确面试目的 设计结构完整的面试 设计合理的问题 制定科学的评价标准 对面试工作人员培训)2.灵活提问(应察言观色 认真观察应聘者反应)3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听的注意思考 9.注意肢体语言沟通。

27.员工招聘时应注意的问题:简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象。

28.结构化面试试题的类型:背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题

29.行为表述面试BD是一种特殊的结构化面试,面试问题基于关键胜任特征的行为性问题。

30.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤:1.构建选拔性素质模型(组建测评小组 选拔组成测验样本 进行人格测验总结素质特征 根据测评结果列出招聘岗位选拔性素质表 讲表中各个素质分级绘选拔性素质线构建模型)2.设计结构化面试提纲(模型分解为一组选拔性素质 请专家修改形成问卷 发问卷测有效性 编写结构化面试大纲)3.制定评分标准及等级评分表4.培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度5.结构化面试及评分6决策

31.群体决策法是指在招聘的最后阶段,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者 最终评价结果的招聘决策方法,优点:决策人员来源广泛 决策人员不唯一 提高招聘决策科学性与有效性。

32.评价中心方法的作用:用于选拔员工、培训诊断、员工技能发展。

33.无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,由6-9人在约1小时内就给定问题进行讨论,地位平等,无主持人。

34.无领导小组讨论可分为:无情境性和情境性讨论;不定角色和制定角色的讨论。

35.无领导小组讨论的优点:生动的人机互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实易于客观评价 被评价人难以掩饰自己的特点 测评效率高;缺点:题目质量影响测评质量 对评价者和评价标准的要求较高 应聘者表现易受其他成员影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

36.无领导小组讨论前期准备:1.编制题目2.设计评分表(决策能力 计划能力 组织协调能力 人际影响力 团队合作能力 语言表达能力 灵活性 推理能力 创新能力 注意:1.应从岗位分析中提取特定的指标评价2.评价指标不能太多太复杂控制10个以内)3.编制计时表4.对考官的培训5.选定场地6.确定讨论小组。

37.无领导小组讨论评价与总结:1.参与程度2.影响力3.决策程序4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣感。

38.无领导小组题目类型:开放式 两难式 排序选择型 资源争夺型 实际操作型。

39.企业人资配置将其劳动活动分为:工艺性劳动 辅助性劳动 技术和管理性劳动。

40.企业人资配置从配置的方式分为空间上和时间上的优化配置,从配置的性质看分位数量配置和质量配置,从配置成分看分为企业人资的总量与结构配置,从配置的范围看分企业人资的个体配置与整体配置。

41.企业员工个体素质的构成:年龄 性别 体质 性格 智力 品德。

42.企业人资结构的合理化体现在:年龄结构合理化 性别结构合理化 知识结构合理化 专业结构合理化 生理心理素质结构合理化。

43.人资个体与整体配置的方法:劳动定额配置发 企业定员配置法(按劳动效率、设备、岗位、比例和组织机构职责范围业务分工定员法)岗位分析配置法 。

44.劳动生产率有正指标和逆指标两种表示方法:产量表示法(劳动成产率=实际产品产量/实际消耗的劳动时间)时间表示法(劳动生产率=实际消耗的劳动时间/实际产品产量)。


 

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