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上海二级人力资源《理论知识》知识点:第六章

作者:上海人力资源培训  发布时间:2018-11-07  来源:上海人力资源培训

第6章 劳动关系管理

1、劳动关系的特征:1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点

2、劳动法律关系的特征:1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性

3、事实劳动关系形成的原因::⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种: 一种是自始未订立书面劳动合同; 另一种是原劳动合同期满;⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系;⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系;⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系;

4、关于事实劳动关系的法律规定 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:①工资支付凭证或记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。

5、劳务关系具有下述特征:1、劳务关系双方当事人的地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。3、劳务关系是基于民事法律规范成立,并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性,具有广泛性特征。

6、劳动关系与劳务关系区别:1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。 这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同。8、纠纷的处理方式不同。9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

7、劳动者派遣的含义 :指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

8、劳动者派遣的性质:就业形式—— 是一种新型的用工方式,典型的非正规就业方式形成组合劳动关系,这种关系存在三种主体与三重关系,其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议—— 依据规定的权利义务建立起民事法律关系,并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。

9、劳务派遣机构资格管理:注册资本不得少于200万。有与开展业务相适应的固定经营场所和设施。有符合法律、行政规定的劳务派遣管理制度。法律、行政法规规定的其他条件

10、合同体系:派遣单位与(员工)载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。两年以上固定期限合同,按月支付薪酬,无工作期间按照当地最低工资标准发放工资。与(用工单位)约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险数额、支付方式、违背协议的责任。

11、被派遣劳动者管理:1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利: 参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇,同岗同酬。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施 3、用工单位应当履行下列义务:(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇(4)进行必要的培训(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续 和工作交接。

12、法律责任:未经许可擅自经营,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以所得 1 倍以上 5倍以下的罚款 无违法所得,五万元以下罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。违反派遣规定,责令整改,逾期不改罚款没人5k—10k。

13、工资集体协商的内容1、工资协议的期限;2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3、职工年度平均工资水平及其调整幅度;4、奖金、津贴、补贴等分配办法;5、工资支付办法;6、变更、解除工资协议的程序;7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任;9、双方认为应当协商约定的其他事项。

14、工资集体协商咨询指导员:1. 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件;法规、条理、谈判2. 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责;指导、代表、咨询、培训。3. 确定工资集体协商咨询指导员的义务;坚持原则、反映意愿、负责调解、保守秘密

15、工资指导线制度的含义:工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

16、制定工资指导线应遵循的原则:1、“双低原则” 应符合国家的总体要求,坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均 工资的增长低于劳动生产率的增长的原则;2、因地而异的原则3、协商原则(省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定)

17、工资指导线意见:上线(预警线,则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示)、 基准线:生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平) 下线:经济效益较差或亏损企业,允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准。

18、工资集体协商代表的确定:雇员方由工会代表或经半数以上雇员推举的雇员代表担任,首席代表由工会主席或书面指定人代表。雇主方由企业法人代表或其指定人代表,首席代表是法人或其指定代理人。

19、工资集体协商的实施步骤 提出书面协商意向书后,对方于 20 日内予以书面答复。 协商开始前 5 日提供与工资协商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本,双方首代签字盖章。

20、工资协议的审查:1企业方10 日内将一式三份的工资协议以及说明报送当地(县级以上)劳动保障部门审查。2,15 日内进行审查,将《工资协议审查意见书》送达双方。3、15 日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。4、协议生效 5 日内,以适当形式公布

明确工资协议期限 :一年一次,期满前60日内提出。

21、劳动力市场工资指导价位的制定程序:1信息采集:通过抽样调查取得区域内所有城镇企业的上年度企业中有关于职业(工种)在岗职工全年工资收入的相关情况,一年一次。2、价位指导:高位数指的是数列中前5%-10%的数据的算术平均数,中位数是处于中间的。低位数指的是后5%-10%。制定时应注意:坚持市场取向、坚持实事求是、3、公开发布:每年在6/7月发布一次,通过政府、媒体渠道在公共职业介绍机构发布。

22、安全生产责任制度:法定代表人付全面责任,分管安全卫生负责人负直接责任,总工程师负技术领导责任,各职能部门、生产部门责任人对各自分管区域负责,工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

23、重大事故隐患管理制度1、重大事故隐患分类;2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收

23、伤亡事故报告和处理制度 :企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。

24、积极营造劳动安全卫生环境:1营造劳动安全卫生观念环境:安全第一 预防为主 以人为本2营造~制度环境:健全管理制度 有效执行 奖惩分明3营造~技术环境:1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故。2、完善劳动场所设计,实现工作场所优化。①可续装备、布置工作地②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作场所的供应和服务④劳动环境优化等3、劳动组织优化①不同工种、工艺阶段合理组织;②准备性工作和执行性工作合理组织;③作业班组合理组织④工作时间合理组织等

25、劳动争议的概念:亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

特点:1、当事人是特定的2、劳动争议的内容是特定的3、劳动争议有特定的表现形式

26、劳动争议的分类:1、按争议主体①个别争议(10 人以下)②集体争议(10 人以上)③团体争议(工会和用人单位)2、按争议的性质①权利争议——既定权利争议②利益争议——主张权利争议3、按争议标的①劳动合同②卫生、工作时间、休息休假、保险福利③报酬、培训、奖罚

27、劳动争议处理制度:1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会救济与公力救济相结合

28、劳动争议处理的原则:1、查清事实、依法处理的原则2、当事人在适用法律上一律平等3、及时处理、着重调解的原则

29、企业调解委员会的调解特点:1、群众性(强调群众的直接参与)2、自治性(仅限企业内部自我化解)3、非强制性(申请调节与协议的履行完全自愿)

30、调解委员会调解劳动争议的原则1、申请自愿原则(1)申请调解自愿(2)调解过程自愿(3)履行义务自愿2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则(1)劳动争议发生后,由当事人自选解决方式;(2)调解过程中当事人可以申请仲裁的请求;(3)调解委员会调解达成协议后,当事人反悔,仍享有申请仲裁的权利。

31、劳动争议仲裁的特征:1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性3、仲裁施行强制原则4、实行仲裁前置、裁审衔接制

32、劳动争议冲裁的时效制度:1、仲裁的实效制度的含义 仲裁时效为一年,从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。

33、仲裁的时效性制度的特征:具有消灭时效的特点。2是发生消灭胜诉权的后果,不发生消灭实体权利的后果3具有强行性4具有特殊性

34、仲裁的时效制度的内容:1仲裁的时效为1 年,2仲裁时效时间的计算,3、仲裁时效的中断4仲裁时效的终止5劳动报酬争议仲裁的特别时效

35、团体劳动争议的特点:团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。1争议主体的团体性2争议内容的特定性3争议影响的广泛性

36、劳动争议处理的基本程序:双方协商 企业调节 劳动裁决 法院审理判决

37、调解委员会的调解程序:1申请受理 三个工作日内受理2调查调解 非公开 3调解协议书 一式三份 生效内15日向委员会提出审查申请 调解劳动争议应在受理日起15日内结束

38、人民法院的支付令1、拖欠属实的,可以在支付期限内(15 日内)支付,避免进入强制执行程序;2、依照《民事诉讼法》的规定,债务人在法定期间提出书面异议的,人民法院无须审查异议是否 有理由,可以直接裁定终结督促程序,支付令自行无效;3、如果用人单位在 15 日内没有提出书面异议,15 日以后支付令就发生法律效力,必须履行清偿 债务的义务。

39、劳动争议仲裁的程序(一)申请和受理1、申请的概念;劳动关系当事人因发生劳动整理,依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并作出裁决的行为。这是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现2、申请仲裁的条件:申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 属于受诉仲裁委员会管辖,并符号申请仲裁的时效规定

3、仲裁申请书4、仲裁申请的效力5、受理的含义:劳动仲裁该委员会收到申请后,经审查认定符合申请仲裁的条件,决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。6、仲裁申请的审查7、申请仲裁的处理:收到申请五日内决定是否接受并通知,接受申请后五日内将申请书副本送达被申请人,其在接到副本10日内递交答辩书,委员会在收到答辩书五日内送达申请人。8、被申请人的反请求 五日内决定是否接受申请

40、集体劳动争议处理的特别程序:1、劳动者一方在 10 人以上的争议,或者因履行集体合同发生的劳动争议,仲裁委员会可以优先 立案,优先审理。2、因履行集体合同发生的劳动争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁。3、劳动者一方在 10 人以上的集体争议,劳动者可以推举 3~5 名代表人参加仲裁活动。4、法院审理。对仲裁裁决不服的,当事人可以自收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼,通 过法院审理时的争议得到解决。

 

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