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世勤HR:招聘面试的关键:善用“价值观”选拔人才

作者:上海人力资源培训  发布时间:2019-03-25  来源:上海人力资源培训

  最近看到篇文章,是说候选人接了offer还是爽了约,招聘管理者苦不堪言的痛。其实或多或少我们都遇到过类似的情况,作为专业的招聘管理者,我们一直都在寻找候选人。但无论我们如何期望候选人给予我们肯定的承诺,我们却始终在担心候选人是否会如期报到。我们和候选人都在互相选择,不仅选择平台、选择薪资、更重要的是在选择价值观,或许,这才是真正能吸引候选人义无反顾加入公司的重要因素,也是招聘面试的核心目的。

  别让光环遮住了真实的眼

  做招聘的,总想着找到最合适的候选人,理想的结果当然是能入职。不过真的说到合适两字,其实被赋予了太多标准,学历、经验、行业背景等等,招聘面试的时候,我们总是在努力挖掘候选人的某些特质,来最终评价候选人是否符合录用标准。很多时候,我们可能在开始的几分钟内就已经决定了面试结果,录用或者淘汰。可是,真的我们能在几分钟内就了解一个人的全部吗?估计很难,而我们却信以为真,因为,我们过分相信了所谓的标准。

  究竟有多少个标准能用来衡量候选人,可能每家公司都有自己的一套招聘规范,不过我们冷静思考一下就会发现,我们面试的核心问题和我们筛选简历的标准可能并不一致,我们之所以花费大量的面试时间,更主要的应该是在考量候选人潜在的特质。当候选人拥有很多光环的时候,我们很容易被突如其来的兴奋,冲淡了原有的录用标准,我们更愿意相信他们能够帮助企业解决目前存在的难题,而忽略了他们光环背后的故事。

  之前有篇文章说到招聘要像谈恋爱,如果真的是这样,那么至少价值观应当是相同的,这样才能一路相伴走下去。所以,当褪去了所有的光环之后,我们再重新审视眼前的候选人,TA真的就是我们想要的那个,能与公司共同成长的风雨同路人嘛?

  愿意相信故事的才值得挽留

  当我们在感慨候选人爽约时,并不需要多遗憾,用现在流行的话说,或许候选人只是没有机会听到我们的故事,或者相信我们的故事。即便如此,我们依然满怀信心的去寻找合适的候选人。我们应当清晰的认识到,愿意相信故事的候选人才真正值得去努力挽留。

  我在一次招聘会计主管的过程中,就曾遇到过这样的候选人。由于当时我所在公司效益不景气,财务部门已有几名同事先后离职,所以财务负责人比较担心几位候选人的稳定性。其中有位候选人G的工作背景、学历、资历都不是最出色的,所以在通过初试以后,只是作为备选一起推荐给了财务部门。果然在复试环节,财务负责人都会问到如何看待企业效益不佳这个问题,大部分候选人都从财务角度出发,谈到如何开源节流,如何做好现金流管理,如何做好预算管理等等,唯独候选人G提到,这个时候正是团队建设最好的时机,财务负责人就很好奇的追问为什么,候选人G说,之前的公司是创业公司,因为经营不善导致人心涣散,老板才不得不决定解散公司,虽然依依不舍,但是他相信,如果拥有坚定的信念,当时的团队或许就能走出困境。或许正因为这些感同身受的经历,财务负责人觉得候选人G相较于其他候选人更懂得珍惜团队的荣誉感,更符合公司的价值取向,当即决定录用。事实证明,候选人G入职后,在岗位上兢兢业业,协助财务负责人完成了多个重点项目,很快获得了项目总经理的肯定并得到晋升。

  愿意相信故事的人,可能与你原本所期望的录用标准并不完全相同。但是,只有与公司价值观相同的人才可能真正成为团队的中流砥柱。我们与其煞费苦心的去宣扬企业文化,试着改变员工的信念,不如在招聘的时候多花点时间,认真倾听候选人内心最真实的想法。

  让价值观成为识别“伪人才”的利器

  如果在招聘过程中谈到员工忠诚度,可能很多招聘管理者会联想到候选人之前的工作经历长短。但是所谓的忠诚度,并不能这样简单理解,更要考虑候选人在任期内为前公司做出的贡献。我们会按照惯例询问候选人离职的原因,却很少真的去探究其真伪。当我们在考量候选人求职动机的时候(比如怎样的公司性质,怎样的团队氛围,怎样的领导风格,怎样的发展平台等等),其实候选人给出的很可能只是你想要听的答案。

  或许我们可以考虑换个方式询问(例如“如何才能获得事业上的满足感”、“如何定义成功这个词”、“如何看待工作与生活的平衡”等等),让候选人在开放式提问中回答问题,才能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。比如我就遇到过候选人一方面认为成功就是比其他人付出更多的努力,而另一方面却觉得应该好好享受周末,如果周末都需要加班工作或进修学习的话,那生活就太无趣了。也遇到过候选人一方面说更看重新公司能给予的职业发展平台,另一方面却对薪酬部分斤斤计较(与现薪酬总额基本持平)。这些,其实归根到底来说,都是内心缺乏坚定信念的表现。

  当我们在招聘面试中,重新审视价值观这个问题时,就会发现,真正影响招聘效果的关键因素之一,就是善用价值观来选拔人才。匹配的价值观让候选人更乐意接受offer,并能保证按时报到。而与此同时,价值观也让招聘管理者远离那些表里不一的“伪人才”,降低了招聘录用的风险。

  我们应当相信,衡量候选人最终能否符合录用标准,学历、背景、经验等硬指标的确是很重要的,但不能因此而低估了对候选人价值观的考察。善于运用“价值观”来甄别人才,不仅是区分优秀与平庸,更是决定了公司未来的价值观走向。所谓知人善任,或许就是这番深意吧。


 

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