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2012年人力资源实务案例答案

作者:上海火学网  发布时间:2012-12-11  来源:上海人力资源培训中心

  案例分析答案:

  一、(某企业执行翻班工作制)

  解答:本题的知识点主要是翻班工作制就是综合计算工时制,加班费计算标准按150%来计算.

  法定节假日: 6500*70%/21.75*3*1=627.6

  平时加班(共12小时): 6500*70%/21.75/8*1.5*12=470.7

  10月份劳动报酬:6500+627.6+470.7=7598.3(元)

  二、(2001年12月初,朱先生应聘进入某分公司工作)上海人事上岗证培训已开设网上报名窗口,方便快捷。上海文立教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。

  (1) 公司不可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作,并降低工资标准。劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳动合同,应当采用书面形式,本案中朱先生不同意变动工作岗位,企业这样做是不合法的。

  (2) 企业在合同约定可根据生产、经营及管理的需要调整员工的工作,也要看这些需要是否符合法律规定。

  (3) 企业借故解除与朱先生的劳动关系。是属于违法解除,应支付赔偿金,标准是经济补偿金的两倍。

  (4) 本案中朱先生的工资是14098元,属于高收入人士,工作时间是2001年12月初到2009年3月15日,按照劳动合同法第四十七条规定,劳动者月工资高于本地上年度职工月平均工资3倍的,按3倍来支付。因此经济补偿金要分段计算(以2008年1月1日为界限,之前的没有3倍封顶的限制,之后的3倍封顶)。

  (5) 2009年上年度的本地月平均工资是3292元,三倍是9876元。

  (6) 经济补偿金(14098*7)+(9876*1.5)

  (7) 赔偿金的支付标准为补偿金的两倍,没提前30天通知的,再支付一个月的代通金。

  三、(A 公司2008年4月)

  解答:本题的知识点主要是关于加班费的争议由谁举证。

  (1) 本案的争议焦点是企业是否支付了加班工资

  (2) 劳动仲裁采取的措施是谁主张、谁举证,劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任,企业则要提供关于加班加点管理的规章制度、员工考勤卡、加班记录、员工工资表(由员工签字确认的)等证据,假如企业不能提供这些证据,将承担不利后果。

  (3) 劳动仲裁委员会应当核实企业提交的证据是否合法,如果合法的,则驳回王某的仲裁申请。如果不合法的,则支持王某的仲裁申请。

  四、(上海某公司招聘销售主管)

  解答:本题知识点是过失性解除和办理招、退工的法律规定

  (1) 劳动者王先生提供了虚假工作经历来应聘是有过错的,依据是劳动合同法第二十六条:以欺诈、胁迫手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。

  (2) 企业可以与王先生解除劳动合同,依据是劳动合同法第三十九条(过失性解除)。企业不支付经济补偿金。

  (3) 企业也有过错,企业没有按法律规定为员工办理招工登记,保管劳动手册及拖延了办理退工手续,假如企业没有按时办理,影响了王先生再去就业,造成经济损失的,应当给予一定补偿。

  (4) 法律规定,企业应当在入职后的1个月内为员工办理招工登记及缴纳社保,在员工离职后的15天内为员工办理退工及劳动关系转移。

  (5) 处理本案的法律依据有劳动合同法第五十条,劳动合同法第二十六条。

  五、(未婚先孕的女青年丽丽)

  解答:本题知识点是三期女性的劳动关系是否可以解除

  (1) 丽丽在怀孕期离职的,假如是企业方提出来解除劳动关系的,则可以要求恢复。假如是丽丽本人主动提出来辞职的,则不能要求恢复。

  (2) 企业对在三期内的妇女,应当依法保护,不得解除劳动合同(除非员工有严重违反规章制度等情况的),在三期内的员工劳动合同正常到期,也不能终止,要到三期情况结束后才可以终止。

  (3) 本案的处理依据是劳动合同法第四十二条:不得解除劳动合同的情况第四项。

  六、(胡某与某私营皮革制造厂)

  (1) 本案应当支持胡某的仲裁申请,依据是劳动合同法和工伤保险条例

  (2) 合同中的“劳动过程中出现伤残,责任自负”的条款是不合法及无效的。该条款属于免除自己法定责任,排除劳动者权利的条款,按照劳动合同法第二十六条规定是无效的。

  (3) 胡某是在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。

  (4) 劳动仲裁委员会应当责令企业在事故发生之日起30日内为员工进行工伤认定,并在伤情稳定后,进行伤残等级鉴定。

  (5) 假如企业未按时进行工伤认定,仲裁委员会可以裁决胡某所有因工负伤产生的医疗费、住院费、手术费等都由企业承担。

  (6) 企业不得解除与胡某的劳动合同(劳动合同法第四十二条)。

  七、(吴先生在某塑料制品公司担任销售经理)

  解答:本题知识点是医疗期内能否解除合同及岗位变动的问题。

  (1) 企业要变动吴先生的工作岗位需要举证证明其不胜任工作,并且企业要与吴先生进行协商,双方协商一致后签订书面的变更协议。企业不可以单方面对吴先生的工作岗位进行变更。

  (2) 企业变更吴先生的工作岗位可能本质是希望与吴先生解除劳动关系,但是根据劳动合同法第四十二条规定,员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内,企业不得解除劳动合同,假如企业一定要解除劳动合同,属于违法解除,要承担支付赔偿金的责任。

  (3) 企业任命吴先生为工会副主席也是不合法的,因为根据工会法的规定,工会主席或副主席是由工会组织选举产生的,不能由企业任命。

  (4) 仲裁委员会应当支持吴先生的申诉,要求企业继续履行与吴先生的原劳动合同。

  八、(2007年9月,刚满20岁的小吴到某公司工作)

  解答:本题知识点是企业制定规章制度应履行的法律程序和制度内容的合法性。

  (1) 劳动合同法第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,本案中企业只发聘用书的作法不合法,聘用书不能代替劳动合同,应当尽快补签劳动合同。

  (2) 企业因为小吴连续2天迟到1小时左右,就以“违反公司纪律”为理由将其辞退不合法,劳动合同法第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度才可以解除,目前小吴的过错行为还不属于严重违反,企业可以采取警告或记过的措施,但不得解除劳动关系。

  (3) 企业制定的规章制度必须履行法定的民主程序v,向员工公示,由员工签收才具有相关的管理效力,否则也是无效的。

  (4) 本案中小吴也有过错,应当受到一定的处罚。

  (5) 解除劳动合同与终止劳动合同的区别: P221页

  (6) 招聘条件和录用条件的区别: P24页

  九、(刘小姐于2008年3月入职A 公司并担任人事经理一职)

  解答: 本题知识点是企业制定规章制度应履行的法律程序.

  (1) 刘小姐在孕期中, 除非是严重违反公司规章制度,否则企业不得辞退,

  (2) 刘小姐旷工13天的事实已经被认定属实,A公司出示的考勤制度显示此行为属于严重违纪可以辞退.

  (3) 但法律规定,用人单位的规章制度均须经过民主程序,向员工公示,由员工签收,否则就不被认定为人民法院处理案件的依据.本案中企业拿不出该规章制度向刘小姐公示,由刘小姐签收的证据,因此仲裁机构的裁决是该案件属于制定规章制度的法定程序缺失而无效。企业不能以该规章制度来处理刘小姐,并赔偿其相应的经济损失。

  (4) 关于此案件对我们工作的启示

  l 应当依照法定程序制定公司规章制度(民主程序、公示、签收)

  l 关注细节,防患于未然

  l 注重证据的收集和保管

  十、(某家电零售企业现有职工近600人)

  解答:本题知识点是经济性裁员的程序和工伤人员是否可以解除。

  (1) 该公司实施裁员,必须履行的程序:P216页----P217页

  (2) 裁员过程中,应当优先留用哪几类人员:P218页

  (3) 李先生不符合被裁员的条件,因为本案显示李先生工伤医疗终结,经劳动能力鉴定属于部分丧失劳动能力。劳动合同法第四十二条第二项规定此类人员企业不得与其解除劳动合同。

  (4) 假如企业与李先生协商一致解除劳动关系,李先生也同意的话,可以要求企业支付经济补偿金。假如企业单方面与李先生解除劳动关系的,属于违法解除,李先生可以要求企业支付赔偿金,标准是经济补偿金的两倍。

  (5) 本案中李先生的工作年限是2007年1月1日到2010年12月底,为3年多不足4年,经济补偿金应支付4个月,假如企业没有提前30天通知解除,还应支付一个月的代通金。更多资料查询。(如要转载,请注明来源:上海火学网,http://www.huoxue.com)

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上海交通大学国际人力资源总监班
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