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世勤HR:人力资源一级知识点:选择测试方法时应考虑的因素

作者:上海人力资源培训  发布时间:2019-03-06  来源:上海人力资源培训

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  (一)时间

  1问题:测试的时间过长,容易引起被试的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和有效性。而且,测试时间过长容易给测试的具体实施带来困难,例如被试的时间安排问题、场地安排问题等。

  2、解决:

  (1)如果时间有限而又希望获得充分的数据,可以考虑以几个短测试来取代一个长测试,这样做既能使具体操作更加方便,也能获得真实的数据。

  (2)当然,如果被试“士气”很高,愿意配合,时间安排又不冲突,则可以选用较精确且耗时较长的测试。

  (二)费用

  1、目标:以最低的投入取得最好的效果,这是测试选用时应该追求的目标。

  2、原则:在不损害测试准确性和有效性的前提下,应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试,并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

  (三)实施

  (1)要求:有些测试实施烦琐,从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价,均必须有受过专业训练的人员参加,才能有效地应用。有些测试则简单明了,除了结果的解释与评价需要专业人员参加外,其他步骤可交由一般人员完成。

  (2)适宜:显然,除非专业人员足够,否则还是以采用简单且易于实施的测试为宜。

  (四)表面效度

  (1)定义:所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么,而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关,或所显示的内容太浅显或太深奥,被试就不会诚心合作。

  (2)运用:如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用,一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。

  要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。

  当然,有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣,不但使结果更加可靠,而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。

  在不影响测试效度的前提下,应该充分考虑表面效度因素。

  (五)测试结果

  (1)有些测试结果必须由专家来解释或应用,而有些测试结果所提供的各项事实,可能任何人都能了解;

  (2)还有一些测试结果因资料有限,仅能应用一次;

  (3)有精密的测试结果,提供的资料可解答许多问题,并具有永久性的特点。

  (4)测试结果的这些不同特点,都是选用测试时应加以注意的。


 

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